Idet vi går ind i Neurodiversitetsfestugen, er det vigtigt, at vi overvejer, hvorfor denne uge er vigtig. For mange mennesker er det en mulighed for at udbrede bevidstheden om neurodiversitet, hvordan det påvirker individer, og hvordan neurodivergente mennesker oplever arbejdspladsen og samfundet mere bredt.

Imidlertid er bevidsthed alene ikke tilstrækkelig.

I en verden hvor kun 31-34% af autistiske personer er i beskæftigelse Det er vigtigt, at vi vurderer, hvad vi gør med den bevidsthed. Hvordan omsætter vi forståelse til praktiske ændringer, der skaber miljøer, hvor folk kan præstere deres bedste?

En af de mest meningsfulde måder at gøre dette på er gennem den måde, vi leder og strukturerer vores arbejde på. I bogstavelig forstand at være leder på arbejdet, men også i de operationelle designvalg, der former, hvordan teams samarbejder, træffer beslutninger og håndterer risici. Når vi forstår dette bedre, kan vi omsætte vores bevidsthed om neurodiversitet til handling.

Hvorfor inklusion er et sikkerhedsproblem

De skridt, vi tager i retning af inklusion, er ikke kun til gavn for neurodiverse individer; det er til gavn for hele din virksomhed.

Kognitiv diversitet kan ofte give mange nye perspektiver, der kan hjælpe din virksomheds drift, især når det kommer til sikkerhedsdiskussioner såsom risikostyring. Forskellige måder at analysere information på eller sætte spørgsmålstegn ved antagelser kan hjælpe med at afdække risici, der ellers ville gå ubemærket hen.

Men når disse diskussioner er ustrukturerede, kan vi utilsigtet lukke os af for værdifulde perspektiver, der kan bidrage enormt til vores forståelse af forskellige områder af virksomheden og hvordan vi beskytter dem. Hurtige samtaler, uklare forventninger eller uformel beslutningstagning kan gøre det sværere for nogle mennesker at bidrage effektivt med deres tanker.

Sikkerhedsteams opererer også ofte i miljøer med højt pres. I situationer som f.eks. incidentrespons gælder det, at jo klarere og mere forudsigelig en proces er, desto mere trygt kan teams reagere.

På mange måder er de operationelle praksisser, der understøtter inklusion, også de samme praksisser, der styrker styring, risikostyring og sikkerhedsmodenhed.

Fem praktiske handlinger, som sikkerhedsledere kan foretage

Som med mange infosec-processer mener vi, at enkelhed og bæredygtighed ofte er den bedste vej frem. Når det er sagt, er her fem enkle og praktiske trin, som sikkerhedsledere kan tage for at skabe et mere inkluderende og effektivt arbejdsmiljø:

1. Introducer struktur i risikoworkshops og -møder

  • Udsendelse af dagsordener på forhånd – Dette giver folk mulighed for at forberede deres relevante tanker om emnerne for workshoppen eller mødet som forberedelse til diskussionen. Ofte kommunikerer neurodiverse personer mere selvsikkert, når de har forberedt det, de vil sige, på forhånd. At give dagsordener på forhånd giver alle mulighed for at forberede deres bidrag og deltage mere selvsikkert i diskussionerne.
  • Deling af materialer før diskussioner – I lighed med ovenstående giver dette folk mulighed for at forberede sig på enhver diskussion forud for mødet. Det hjælper også med at fjerne enhver dominansbias, især når det kommer til inkludering/udelukkelse af information. Dette giver folk mulighed for at lave deres egen research på forhånd eller bagefter, hvis det er en mere effektiv måde for dem at huske information på. Det giver dem også mulighed for at bringe enhver af denne forskning eller spørgsmål, der er opstået fra den, ind i diskussionen.
  • Tillader skriftlig input sideløbende med mundtlig diskussion- At give folk mulighed for at kommunikere skriftligt udover mundtlig kommunikation giver teams mulighed for at imødekomme forskellige kommunikationsstile. Nogle personer føler sig måske ikke trygge ved at tale under et opkald og foretrækker at planlægge og skrive ned, hvad de vil sige, så de kan rette det for at få deres pointe igennem effektivt. At tillade opfølgende kommentarer eller skriftlige bidrag efter møder kan også tilskynde til mere gennemtænkte svar og forbedre den samlede kvalitet af feedbacken.

2. Prioritér klar, skriftlig kommunikation

Klar skriftlig kommunikation gavner alle i en organisation, men det er særligt værdifuldt i sikkerheds- og compliance-miljøer, hvor ansvarlighed og sporbarhed er vigtige.

  • Dokumentation af beslutninger og begrundelser - Dette reducerer tvetydighed omkring trufne beslutninger, hvem der er ansvarlig for dem, og årsagerne til, at de er blevet indført. Det hjælper også folk med at tilpasse sig beslutninger hurtigere, hvis de kan se det tilsigtede resultat. Dette kan være særligt nyttigt for neurodiversitetsorienterede mennesker, der kæmper med uforudsete ændringer. Det styrker også ledelsestilsynet ved at skabe en klar registrering, der kan refereres til senere eller gennemgås under revisioner.
  • At definere forventningerne tydeligt - Folk føler sig ofte mere trygge i deres arbejde, når forventningerne er klart definerede. Dette hjælper enkeltpersoner med at forstå, hvordan succes ser ud, og hvordan deres ansvar bidrager til bredere organisationsmål. Klare forventninger gør det også lettere for medarbejdere at tage ejerskab over deres arbejde og giver dem værktøjerne til at tale deres egne sager på det grundlag.
  • Reducer afhængigheden af ​​uformelle mundtlige opdateringer- Uformelle mundtlige opdateringer kan nemt blive overset, misfortolket eller glemt. Ved at sikre, at de er tydeligt dokumenteret på et sted, der kan refereres til, sikrer man, at oplysningerne kan nås og opbevares på lang sigt af medarbejdere eller en revisor.

3. Afklar roller i planer for håndtering af hændelser

Miljøer med højt pres på hændelser kan være præget af usikkerhed, og usikkerhed kan hurtigt skabe forvirring. Klare roller og ansvarsområder er med til at sikre, at teams kan reagere hurtigt og trygt.

  • Eksplicitte rolledefinitioner- At vide præcis, hvem der er ansvarlig for hvad i et presset miljø, kan hjælpe med at afhjælpe den stress, som enkeltpersoner kan føle, og give dem mulighed for udelukkende at fokusere på det, de er ansvarlige for, og mindske risikoen for forvirring eller overset ansvar.
  • Ryd eskaleringsveje - Det er ofte betryggende for medarbejdere at vide, hvem man kan henvende sig til, når man har brug for det. Det betyder, at de aldrig føler, at de skal håndtere noget alene, og at der er støtte til rådighed uanset behov. Det giver også ledere et godt organisatorisk overblik, mens klare eskaleringsveje sikrer, at problemer hurtigt når det rette myndighedsniveau.
  • Defineret beslutningsmyndighed- Det kan være skræmmende at træffe beslutninger under sikkerhedshændelser, især når disse beslutninger kan have betydelige konsekvenser. Så det at vide, hvem der har beslutningsmyndigheden i givne omstændigheder, hjælper medarbejdere med at handle hurtigere og betyder, at den rigtige person kan træffe den rigtige beslutning hurtigere. 

4. Tilbyd flere formater til træning og politisk engagement

Sikkerhedspolitikker, træning og vejledning i overholdelse af regler er mest effektive, når folk kan interagere med dem på måder, der fungerer bedst for dem.

  • Skriftlig vejledning- Mange mennesker bearbejder information bedre, når de får mulighed for at indtage den i deres eget tempo og på deres egen tid. Det betyder også, at informationen kan bruges til at genopfriske hukommelsen eller i stressede situationer. Dette gør det muligt at huske vejledningen mere præcist og på længere sigt.
  • Optagede briefinger- Nogle mennesker, såsom ordblindhed, kan have svært ved at forstå skriftlig kommunikation. Derfor kan optagede briefinger eller optagelser af møder være et meget mere nyttigt format for nogle til at gå tilbage og henvise til disse oplysninger. Det betyder også, at alle de oplysninger, der skal videregives fra briefingen, kan gøres så nemt, at nogle gange vigtige oplysninger kan nå frem til de steder, de skal, når som helst de skal.
  • Struktureret dokumentation- Struktur i dine dokumenter, herunder, men ikke begrænset til, en indholdsfortegnelse og overskrifter, kan gøre din information lettere at fordøje – især hvis den læses over en periode og der henvises til den igen, da det sikrer, at folk kan navigere i informationen på den måde, de har brug for på det givne tidspunkt. Dette er især nyttigt til compliance-dokumentation, hvor medarbejdere kan have brug for hurtigt at referere til bestemte afsnit.

5. Aktivér asynkron bidrag

Ikke alle værdifulde bidrag sker i realtid. At give folk mulighed for at bidrage asynkront kan forbedre kvaliteten af ​​feedback og beslutningstagning på tværs af sikkerheds- og compliance-diskussioner.

  • Delte dokumenter til feedback- Delte dokumenter giver teammedlemmer mulighed for at tilføje kommentarer, spørgsmål eller forslag i deres eget tempo. Dette tilskynder ofte til mere gennemtænkt input end blot hurtige diskussioner.
  • Strukturerede digitale værktøjer - Brug af Strukturerede værktøjer som f.eks. billetsystemer, risikoregistre eller samarbejdsplatforme kan give klare kanaler for feedback og bidrag. Disse værktøjer hjælper også med at skabe sporbare optegnelser over diskussioner og beslutninger.
  • Klare deadlines for input- Tydelige deadlines giver folk mulighed for at planlægge deres arbejde og styre deres bidrag på en komfortabel måde. Det betyder også, at hvis der er problemer, kan de sikre sig, at de er i stand til at kommunikere dette rettidigt. At være i stand til at prioritere sit arbejde og planlægge sin arbejdsdag kan ofte gøre arbejdet mindre stressende for neurodivergente mennesker, der har svært ved usikkerhed og forandring. 

Du bemærker måske, at mange af disse trin ikke udelukkende gælder for at støtte neurodivergente individer, men stort set alle i din virksomhed.

Dette skyldes, at neurodivergente personer på mange måder ikke er så forskellige fra neurotypiske personer. Ofte føler folk sig mere trygge ved flere muligheder i forhold til, hvordan de arbejder, og inkluderende design handler om at sikre, at vi har muligheder for alle, ikke kun én enkelt gruppe eller arbejdsmetode.

Måling af inklusion gennem feedback og integration af evaluering i ledelsesprocesser sikrer, at vi giver alle medarbejdere i vores organisation mulighed for at præstere deres bedste og føle sig bedst muligt undervejs. Det handler om ikke at være rigide i den måde, vi behandler mennesker på, men om at respektere, at alle fungerer bedst forskelligt. Det er ikke en universel løsning og kræver løbende evaluering og forbedring.

Fra bevidsthed til operationel handling

Som nævnt er bevidsthed kun udgangspunktet. Det er handlingen på baggrund af denne bevidsthed i forhold til, hvordan vi arbejder, hvordan vi strukturerer vores organisation, og hvordan vi behandler andre, at vi demonstrerer en reel investering i inklusion og de fordele, der følger med.

Ved at inkludere forskellige måder at lære, tænke og kommunikere på, kan organisationer drage fordel af en bredere vifte af perspektiver, hvilket kan være afgørende, når det kommer til sikkerhed og compliance.

Sikkerhedsledere kan gå forrest i dette ved at integrere inklusion i det operationelle design. Dette er ikke bare en symbolsk gestus, men en intuitiv og progressiv vej frem for hele driften af ​​en organisation. Inklusion styrker modstandsdygtighed og modenhed i ledelsen ved at sikre, at alle er i stand til at forstå og demonstrere deres rolle i organisationen på den måde, der fungerer bedst for dem.

Faktum er, at vi ofte ikke ved, om nogen er neurodivers eller ej, medmindre de beslutter sig for at tale om det. Men det er vores ansvar som ledere at sørge for, at alle har de værktøjer, de har brug for til at føle sig glade og trygge på arbejdet, da dette er den bedste måde at arbejde hen imod vores fælles mål.

Ved at designe systemer, der anerkender forskellige måder at arbejde og lære på, støtter organisationer ikke blot deres medarbejdere, men styrker også deres evne til at håndtere risici, reagere på hændelser og nå deres fælles mål. Dette er ikke bare muligt; det er den bedste beslutning, du kan træffe for din organisation.

Udvid din viden