Inden for cybersikkerhed taler vi meget om risiko, vurdering, prioritering og afbødning. Vi måler modenhed i rammer, implementerer kontroller med præcision og forventer, at alle interessenter forstår deres ansvar. Men der er én risiko, som de fleste organisationer stadig behandler som valgfri. Den er ikke i deres registre, ikke i deres køreplaner og bestemt ikke i deres budgetter. Den risiko? Udelukkelse.
Underrepræsentationen af kvinder og andre marginaliserede grupper inden for cybersikkerhed er veldokumenteret... Alligevel har nålen ikke bevæget sig på nogen meningsfuld måde. Faktisk tyder nogle indikatorer på, at den bevæger sig baglæns. I Storbritannien er andelen af kvinder inden for cybersikkerhed faldt fra 22% til kun 17% i det seneste år et svimlende fald i en af verdens mest essentielle og hurtigt voksende sektorer.
Så hvorfor har repræsentation ikke løst problemet? Fordi repræsentation alene ikke er løsningen. Inklusion, som er strukturel, målbar og indlejret, driver virksomheders modstandsdygtighed. Og i en branche, der er understøttet af konstant forandring og kompleksitet, er inklusion ikke noget, der er "rart at have". Det er en forretningskritisk kontrol.
Manglen på cybersikkerhedsarbejdsstyrke er ikke kun et problem med rørledningen
Globalt set er Cybersikkerhedsmedarbejdere står over for en mangel på næsten 4 millioner fagfolkifølge World Economic Forums rapport Global Cybersecurity Outlook 2025. I Storbritannien er antallet af roller inden for cyberbranchen steget med 128 % i løbet af de seneste tre år.Efterspørgslen stiger voldsomt, men rekruttering af talent er fortsat en stor hindring for sikkerhedsledere.
Traditionelt er denne mangel blevet fremstillet som et "pipelineproblem". Hvis bare flere unge kvinder tog STEM-uddannelser. Hvis bare flere piger var interesserede i kodning. Hvis bare vi havde flere rollemodeller.
Disse fortællinger ignorerer det virkelige problem: kvinder og forskellige fagfolk kommer ind i feltet, men de bliver ikke. Ifølge Microsoft, Kvinder er 45 % mere tilbøjelige til at forlade tech-stillinger end deres mandlige modparterFastholdelse og udvikling er hvor branchen bløder talent ud.
Det er ikke et pipeline-problem; det er et arbejdspladsproblem. Og inden for cybersikkerhed bliver dette arbejdspladsproblem en risiko for modstandsdygtighed.
Inklusion er ikke en distraktion fra risiko, det styrker risikostyring
Sikkerhed er af natur tværfagligt. Det kræver juridiske, tekniske, adfærdsmæssige, strategiske og operationelle input. Det betyder, at de bedste resultater kommer fra forskelligartet tænkning og en samarbejdskultur. Homogene teams, uanset om det er i identitet eller disciplin, er mere tilbøjelige til blinde vinkler, bekræftelsesbias og gruppetænkning.
Overvej dette:
- En McKinsey-rapport viste, at kønsmangfoldige ledelsesteams havde 25 % større sandsynlighed for at opnå en rentabilitet over gennemsnittet.
- Forskning fra Bayes Business School viste, at øget kvindelig repræsentation i bestyrelser for finansielle institutioner korrelerede med en betydelig reduktion af bøder, hvilket i nogle tilfælde svarede til en årlig besparelse på 6 milliarder pund.
- Inden for cybersikkerhed klarer forskellige teams sig bedre i scenarieplanlægning og trusselsmodellering. De er mere tilbøjelige til at forudse ukonventionelle angrebsvektorer og udfordre antagelser, der underminerer sikkerhedsstrukturen.
Logikken er enkel: forskellige hold ser forskellige risici og designer derfor bedre forsvar.
Hvor branchen er gået galt
Trods utallige oplysningskampagner, arrangementer i forbindelse med den internationale kvindedag og skolernes STEM-initiativer, er repræsentationsproblemet stadig til stede. Hvorfor?
Fordi de fleste tilgange til diversitet inden for cyber har været performative, stykkevise og underfinansierede. De er afhængige af passion, ikke politik. Og de placerer ofte byrden af forandring på netop de mennesker, der er mest ekskluderet.
Lad os gennemgå de systemiske fejl:
- Overfladiske DEI-programmer
Indsatser inden for diversitet, lighed og inklusion (DEI) er ofte vage og umålelige. "At øge bevidstheden" er ikke en strategi. Hvis du kan måle din patching-takt, kan du måle din forfremmelseslighed.
- Ledelsens blinde plet
Alt for mange IT-chefer og bestyrelsesmedlemmer ser inklusion som adskilt fra "reel" risiko, noget HR kan håndtere. Men inklusion er direkte knyttet til:
- Stabilitet på arbejdsstyrken
- Kulturel implementering af sikkerhedspraksis
- Etisk beslutningstagning i kriser
Hvis det ikke er i din styringsstrategi, mangler du en central del af din sikkerhedsramme.
- Skjult fjendtlighed
Bias er ikke forsvundet, det er bare blevet sværere at se. Kvinder i cyberbranchen rapporterer stadig udelukkelse fra lederskabsforløb, uforholdsmæssig granskning og arbejdspladskulturer, hvor succes mødes med modstand i stedet for støtte. Uden strukturelle ændringer udhuler disse forhold lydløst mangfoldigheden.
- De uengagerede allierede
Mænd besidder stadig langt størstedelen af lederstillinger i cyberindustrien. Alligevel føler mange sig usikre på, hvordan de skal hjælpe, eller de er bange for at sige noget forkert. Andre opfatter fejlagtigt inklusion som et nulsumsspil. Denne stagnation resulterer i, at for få tager meningsfuld handling.
Inklusion som forretningskontrol
Så hvordan ser effektiv og robust inklusion egentlig ud inden for cybersikkerhed? Det ligner meget andre modne kontroller: strategiske, reviderbare og knyttet til forretningsresultater.
Datadrevet beslutningstagning
Spor de vigtige målinger:
- Hvem ansøger?
- Hvem bliver forfremmet?
- Hvem tager afsted, og hvorfor?
Brug disse data på samme måde som du bruger bruddetektion: til at afdække mønstre, der kræver undersøgelse og reaktion.
Ansvarlig ledelse
Inklusion bør være en del af ledelsens KPI'er, ligesom operationel risiko eller overholdelse af lovgivningen. Det er ikke et valgfrit initiativ; det er et ledelsesansvar.
Strukturel forandring frem for symbolik
Paneler og mentorordninger er nyttige, men de reparerer ikke defekte systemer. Inklusion betyder at omskrive rekrutteringsprocesser, tilbyde fleksible karriereveje og sikre psykologisk tryghed på tværs af alle roller.
Intersektionalitet i praksis
Køn er blot én linse. Ægte inklusion betyder at undersøge, hvordan identitet, baggrund, evner, neurodivergens, omsorgsstatus og mere mødes og påvirker muligheder. Målet er ikke repræsentation for optik, men lighed i resultater.
Hvorfor dette betyder mere end nogensinde før
Cybersikkerhed har aldrig været mere missionskritisk. I en tid, hvor vi står over for eskalerende ransomware-angreb, AI-genererede trusler og stadig mere komplekse regler som NIS 2 og DORA, har vi brug for folk, der kan tænke anderledes, handle hurtigt og samarbejde på tværs af discipliner.
Inklusion er ikke en social kampagne. Det er en strategi for modstandsdygtighed.
Hvis vi ønsker at opbygge sikkerhedskulturer, der fungerer, kulturer hvor medarbejdere rapporterer hændelser, følger politikker og bekymrer sig om beskyttelse, har vi brug for inkluderende miljøer, som folk ønsker at være en del af. Miljøer hvor stemmer bliver hørt, bidrag anerkendes, og lederskab er mangfoldigt i tankegang og erfaring.
Fordi her er sandheden: inklusion er infrastruktur. Uden den står alt, hvad vi bygger, på gyngende grund.
Fix systemet, ikke menneskene
Vi har bedt kvinder og andre marginaliserede fagfolk om at tilpasse sig cybersikkerhed, om at passe ind i systemer, der aldrig er designet med dem i tankerne. Det har ikke virket. Tallene beviser det. Historierne forstærker det. Og talentkløften vokser på grund af det.
Det er tid til at ændre synsvinkel. Organisationer skal tilpasse sig de talenter, de ønsker at fastholde. Det betyder:
- Integrering af inklusion i alle faser af medarbejdernes livscyklus
- Holder ledere ansvarlige for retfærdige resultater
- Investering i reel strukturel forandring, ikke blot oplysningskampagner
Hvis inkludering ikke er en del af din risikostrategi, er din risikostrategi ufuldstændig. Og i en branche, hvor trusler udvikler sig minut for minut, er det ikke bare dårlig optik: det er dårlig sikkerhed.
